Представители на работниците и служителите

СИНДИКАЛНА КОНСУЛТАЦИЯ

ПРЕДСТАВИТЕЛИ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ

/чл.7 и чл.7 „а” от Кодекса на труда/

* информиране и консултиране на представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ

* споразумение между работодателя и представителите на работниците и служителите по чл. 7 „а”, ал.1 от КТ

* съдействие за осъществяване на дейността на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите

м. април 2012 г.

 

Представители на работниците и служителите

Информиране и консултиране на представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ

Действащото трудово законодателство след допълненията на Кодекса на труда от юни 2006г. /ДВ.бр.48 от 2006г./, в сила от 01.08.2006г. установява две категории представители на работниците и служителите, избирани от общото събрание на работниците и служителите:

* представители по чл.7, ал. 2 от КТ;

* представители по чл.7а от КТ

В законодателството и практиката се е наложило разграничението между тях по законовите разпоредби, в които двете категории представители на работниците и служителите са установени /чл.7, ал.2 и чл.7а от КТ/, поради което то се използва за краткост и в следващите редове. Но всъщност те се различават по характера на въпросите, по които двете категории представители на работниците и служителите биват информирани и консултирани: представителите по чл.7, ал.2 от КТ – по важни въпроси на управлението и дейността на предприятието /чл.130а, чл.130б и др. от КТ/, а представителите по чл.7а от КТ – по текущи въпроси на икономическото състояние и организацията на труда /чл.130в и чл.130г от КТ/.

Функциите на двете категории представители на работниците и служителите – по чл.7, ал.2 и чл.7а от КТ са съвместими по своето съдържание и биха могли да бъдат обединени и осъществявани от едни и същи представители – например от представителите по чл.7, ал. 2 от КТ, което ще опрости тяхната уредба и ще създаде единство и по-голяма стойност в нея. Но това е въпрос на законодателна целесъобразност.

Важните въпроси, по които биват задължително информирани и консултирани от работодателя представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ са изрично и изчерпателно посочени в Кодекса на труда/чл.130а, 130б,138а/ и др от КТ, но не са събрани и подредени „на едно място”, а са пръснати в целия Кодекс на труда, според систематическото място на въпросите, до които се отнасят. Техният брой нараства. Това показва нарастващото значение на информирането и консултирането на представителите по чл.7, ал.2 от КТ, като форма на участие на работниците и служителите в управлението на предприятието чрез избрани от тях представители и изразява демократизирането на трудовите правоотношения в предприятието, където те възникват, реализират се и се прекратяват.

Въпроси по които информирането и консултирането е задължително

1. Извършване на масово уволнение от работодателя /чл.130а КТ/. Признаците на масовото уволнение са уредени в §1, т.9 от Допълнителните разпоредби на КТ. Те се изразяват в предвиденото в тази законова разпоредба уволнение на относително голям брой работници и служители на определени основания за сравнително кратко време – в рамките на 30 календарни дни. В тези случаи работодателят е длъжен не по-късно от 45 календарни дни преди извършване на предстоящото масово уволнение да уведоми за това представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ. В този и във всички останали случаи, разгледани в следващото изложение работодателят е длъжен да информира и консултира и представителите на синдикалните организации в предприятието. Но настоящето изложение е посветено само на информирането и консултирането на представителите по чл.7, ал.2 от КТ, поради което в него се посочва само тяхното информиране и консултиране. Това не означава ни най-малко подценявяне на информиране и консултиране на представителите на синдикалните организации. Напротив. Тяхното информиране и консултиране е също така задължително и толкова важно и необходимо, колкото и информирането и консултирането на представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ.

Уведомяването е съпроводено с две други допълнителни задължения:

* информация на представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ по следните конкретни, но важни въпроси: причините за предвижданите уволнения, броят на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени по икономически дейности, групи професии, длъжности, критериите за подбор по чл.329 КТ, периода, през който ще се извършват уволнения и обезщетенията, които ще се изплащат на засегнатите от уволнението работници и служители и др.

* да се проведат консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ с цел да се избегнат или ограничат масовите уволнения, броят на засегнатите работници и служители и да се смекчат последиците от тях /чл.130а от КТ/.

2. Промяната на работодателя /чл.130б от КТ/. Промяната на , работодателя, която тук се има предвид е уредена в чл.123 и чл.123а от КТ и се състои в следното: сливане, вливане, разпределение на дейността на едно предприятие, между две и повече предприятия, преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, промяна в правно организационната форма в която се осъществява дейността /от ООД в АД и др./, смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него/приватизация, продажба на предприятието/, преотстъпване или прехвърляне на предприятието в наем, аренда или в концесия. В тези случаи трудовите правоотношения на работниците и служителите със „стария” работодател, въпреки промяната и заменянето му с „нов” работодател не се прекратяват, а се запазват и продължават да съществуват със създадения при сливането, вливането или разпределението на дейността между няколко работодатели – нов собственик, работодател – наемател, арендатор или концесионер и т.н. Но поради дълбоката промяна в трудовите правоотношения, изразяваща се в промяната на работодателя, законодателят изисква старият и новият работодател да информират и провеждат консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал. 2 от КТ най-малко два месеца преди извършване на промяната какво се предвижда, датата на извършването й, причините които я обуславят, правните, икономическите и социалните последици и предвижданите мерки за запазване на правата на работниците и служителите, възникнали при стария работодател.

3. Едностранно удължаване на работното време от работода- теля /чл. 136а КТ/. Продължителността на удължаването може да бъде до 10 часа на ден – за работниците и служителите, които работят при нормална продължителност на работното време до 8 часа/чл.136а, ал.1 и чл.136, ал.1и 2 КТ/ и с 1 час над намаленото работно време – за работниците и служителите, които работят при намалено работно време по чл.137 от КТ. Това удължаване се допуска за срок от 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно, след което удължаването по този ред на работното време се компенсира чрез съответно намаляване на работното време в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден/чл.136а, ал.1-4 КТ/. За предстоящото удължаване на работното време по чл.136а от КТ работодателят е длъжен да информира представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ и да проведе консултации с тях.

4. Едностранно въвеждане на непълно работно време от работодателя /чл.138а, ал.2-3КТ/. Непълно е работното време, което има по-малка продължителност от нормално установената 8-часова продължителност на работния ден по чл. 136 КТ или при намалено работно време с продължителност 7 и 6 часа по чл.137 КТ. Непълно работно време едностранно от работодателя може да се въвежда при намаляване обема на работата по преценка на работодателя Такова непълно работно време може да се въвежда за период до 3 месеца в една календарна година в предприятието или в негово звено/поделение, цех и др. подобни/ след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ. Продължителността на работното време в тези случаи не може да бъде по-малка от половината на законоустановената продължителност на работното време.

5. Въвеждане на ненормиран работен ден/ чл.139а КТ/

Ненормиран е работният ден, при който работниците и служителите са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичане на нормалната/8-часова/ продължителност на работния ден. Списъкът на длъжностите, за които се въвежда ненормиран работен ден се определя от работодателя с негова писмена заповед. Въвеждането на ненормиран работен ден за отделни категории работници и служители поради особения характер на работата, която изпълняват може да става след консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ /чл.139а, ал.1 КТ/.

6. Утвърждаване на графика за ползване на платения годишен отпуск /чл.173, ал.1 КТ/

Разпределението на ползването на платения годишен отпуск на работниците и служителите през календарната година, за която се отнася, се извършва по график, утвърден от работодателя. Графикът представлява поименно разписание, план за ползването на платения годишен отпуск през календарната година от отделните работници и служители с посочване на неговата продължителност и времето на ползването му. Изготвянето на графика и неговото утвърждаване от работодателя се извършва след консултации с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ. Съставянето на графика се извършва и утвърждава до 31 декември на предходната календарна година. Консултациите с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ се изразяват в обсъждане на проекта за график с възможни предложения за неговото изменение и допълнение и т.н., едва след което графикът се утвърждава от работодателя.

7. Издаване на правилник за вътрешния трудов ред /чл.181 КТ/.

С измененията на Кодекса на труда от декември 2008г./обн. ДВ., бр.108 от 2008г./ беше възстановено съществувалото десетилетия наред в българското трудово законодателство задължение на работодателя да издава правилник за вътрешния трудов ред в предприятието. Но преди неговото издаване работодателят е длъжен да проведе консултации с представителите на работниците и служителитен по чл.7, ал.2 КТ. Консултациите и тук се изразяват в обсъждане на проекта, представяне на предложения от тях за изменение и допълнение от работодателя. Разбира се право на работодателя е да прецени дали и кои от тях да приеме или да не приеме, но той е длъжен да проведе такива консултации.

Информирането и консултирането на представителите на работниците и служителите се осъществява в предвидените в Кодекса на труда случаи. Получаването на информация и провеждането на консултации, е тяхно право, което Кодексът на труда им предоставя. Неизпълнението на това задължение и незачитането на правото на представителите на работниците и служителите да получават информация и/или да бъдат консултирани в посочените случаи, представлява административно нарушение на трудовото законодателство от работодателя и неговите длъжностни лица по чл. 414, ал.1 КТ, за което те могат да бъдат наказвани: работодателят с имуществена санкция в размер от 1500 до 15000лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 1000 до 10000лв., ако не подлежи на по-тежко наказание.

Споразумение между работодателя и представителите на

работниците и служителите

Разпоредбата по чл.7а, ал.1 КТ предвижда, че в предприятия, включително в предприятия, които осигуряват временна заетост с 50 и повече работници и служители, както и в организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 20 и повече работници и служители, общото събрание избира от своя състав представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл.130в и 130г КТ.

В ал.2 на чл.7 „а” е предвидено, че общото събрание може да предостави функциите по ал.1 на определени от ръководствата на синдикалните организации представители или на представителите по чл.7, ал.2.

В чл.7в, ал.3 КТ законът предоставя на представителите на работниците и служителите сами да определят реда на работата си. Те могат да определят едно или няколко лица от своя състав които в посочените от Кодекса случаи да сключват споразумение с работодателя. Поради липса на трайна практика и традиции в това отношение може да се ползва опита на представителите на работниците и служителите по чл.7,ал.2 КТ в предприятието ако, разбира се, те имат такъв опит. Добре е да се изготвят правила за работата на представителите, в които се уреждат освен предвидените в закона права, задължения и функции, и други въпроси, свързани с конкретните задачи, техния обем, срокове и т.н.

Разпоредбата на чл.7в, ал.4 КТ установява, че с колективен трудов договор или с отделно споразумение с работодателя може да се предвиди, че представителите на работниците и служителите, когато това е необходимо с оглед задълженията им, могат да ползват право на намалена продължителност на работното време, допълнителен отпуск и др.

Представителите на работниците и служителите по чл.7 „а”, ал.1 КТ имат особено значение, тъй като на тях е възложено задължението за информиране и консултиране на работниците и служителите при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието /чл.130в КТ/. Това са важни изменения, които са свързани в повечето случаи със заетостта на работниците и служителите, предвиждането на подготвителни мерки, когато съществува заплаха за заетостта, както и мерки за квалификация и преквалификация на наличния персонал и подготовката му за пазара на труда. Във връзка с ефективното изпълнение на функциите и задачите на представителите на работниците и служителите по чл. 7а КТ те трябва да получат достатъчна информация от работодателя, да я обсъдят и съответно да проведат консултациите. Всичко това е свързано с необходимостта представителите на работниците и служителите да разполагат с достатъчно време.

Споразумението е необходимо и за да бъдат спазени изискванията на закона за изпълнение на взаимните права и задължения на работодателя и представителите на работниците и служителите по чл.7а, ал. КТ.

Законът не определя процедура за постигане на споразумение. Но от разпоредбите, които установяват задълженията на страните, следва, че след като бъдат избрани представителите на работниците и служителите по установения ред, те могат да поканят работодателя на среща за постигане на споразумението. Добре е в поканата да се уточнят видът на предлаганото споразумение, лицето, което ще бъде излъчено като представител, датата и мястото на провеждане на преговорите и други. Няма пречка инициативата за сключване на споразумение да изхожда и от работодателя.

При срещата е необходимо страните да се легитимират, като представителите на работниците и служителите предоставят решението на общото събрание, на което са избрани. Ако работодателят е упълномощил длъжностни лица, които да представляват и участват в преговорите, да предоставят акта, с който са упълномощени или определени от работодателя.

Страната, която инициира срещата, може да представи свой готов проект, който се обсъжда. Въпросите, които се обсъждат, са свързани с правата установени в чл.7в, ал.4 КТ – право на намалена продължителност на работното време, допълнителен отпуск и др.

Съдействие за осъществяване на дейността на синдикалните

организации и на представителите на работниците и служителите

Въпросите, свързани с правото на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 и чл.7а КТ да получават необходимото съдействие за осъществяване на специфичната им дейност, уредена в съответните нормативни актове, намират правната си уредба в чл.46 КТ. Тази уредба до изменението на КТ от 2006г. /ДВ., бр.46 от 2006г./ се състоеше само от една алинея, по силата на която работодателят се задължаваше да предоставя необходимите условия за работа само на синдикалните организации. С въвеждането на правните фигури и на други представители на работниците и служителите, а именно – по чл.7, ал.2 и чл.7а КТ, на които законодателят е предоставил също представителни функции, с новата ал.2 на чл.46 от КТ се разпростря задължението на работодателя, съдържащо се в ал.1 на същия член, т.е. и на тази категория представители на работниците и служителите в предприятието, той е длъжен да съдейства за изпълнение на функциите им. Уредбата, съдържаща се в чл.46 КТ е много обща, но същевременно и много ясна, за да се направи категоричния извод, че законодателят по императивен начин задължава държавните органи и работодателите да създават такива необходими условия, които в достатъчна степен съдействат на посочените категории представители на работниците и служителите, ефективно да изпълняват присъщите им функции и задачи.

От съдържанието на изречение първо на ал.1 на чл.46 КТ, както и от това на ал.2 на същия член, става ясно, че с тях се уреждат двустранни отношения. Това са отношения между държавните органи, органите на местното самоуправление и работодателите, от една страна, и всички съществуващи синдикални организации и избраните по надлежния ред представители по чл.7, ал.2 и чл.7а КТ - от друга. Формулираният от законодателя текст в изречение първо на ал.1 на чл.46 КТ дава основание да се направи логичното заключение, че право на съдействие за осъществяване на дейността си имат не само представителните синдикални организации по смисъла на чл.34 КТ, а така също и всички останали синдикални организации, учредени в съответствие със собствените им устави, макар че те не отговарят на критериите за представителност по смисъла на чл.35 КТ. Правото на последните произтича от принципа за плурализъм и от правото на свобода при упражняване правото на синдикално сдружаване.

От съдържанието на изречение първо на ал.1 на чл.46 КТ е видно, че общото задължение на държавните органи, на органите на местно самоуправление, както и на работодателите е, че те преди всичко трябва да създават необходимите условия за осъществяване на синдикалната дейност. Под понятието „условия” следва да се разбира създаване на онази атмосфера и обстановка, която най-добре подпомага съответните синдикални организации ефективно и навременно да упражняват своите представителни и защитни функции. На практика това означава, че възникналите въпроси, които се отнасят до трудовите и осигурителните отношения и по въпросите на жизненото равнище, следва да се решават от социалните партъньори на съответното равнище, чрез средствата за социалния диалог, в дух на сътрудничество и взаимно зачитане интересите и на двете страни, участваши в него.

Във второто изречение на ал.1 на чл.46 КТ са конкретизирани по вид материално-технически условия, които би следвало да бъдат осигурени на синдикалните организации. Тези условия са примерно изброени и се свеждат предимно до: сгради, помешения, предоставени за безвъзмездно ползване, а така също и „други материални условия”. Под понятието „други материални условия” би следвало да се разбират например поемането на консумативните разноски за ползвани от синдикатите: осветление, отопление, телефонни такси при определени отпреди лимити и др.

За да има яснота и сигурност в отношенията между социалните партньори, конкретните задължения по чл.46 КТ следва да бъдат предоставени на основата на споразумения или в клаузи в колективни трудови договори. Така например, в някои колективни трудови договори в раздела „Социално партньорство и взаимоотношения между страните” работодателите поемат освен задължението за предоставяне на сгради и помешения за ползване, така също и задължения за осигуряване на необходими за целта транспортни услуги по предварително своевременно направена заявка от синдикалната организация на технически средства като компютри, с възможност за връзка с интернет, копирни машини, факсове, адрес на синдикална електронна поща на синдикалните организации, синдикален информационен сайт в сайта на работодателя срещу персонална парола и редица други съвременни средства, необходими за осъществяване на синдикалната дейност.

С новата ал.2 на чл.46 КТ законодателят разпростира задължението на работодателя, посочено в ал.1 и за представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 и чл.7а КТ. Това означава, че работодателят има вече задължението да съдейства и на тази категория представители на работниците и служителите за изпълнение на функциите им, конкретизирани в различни норми на КТ, както и да създава условия за осъществяване на дейността им.

При липса на уточнение, относно вида и характеристиката на условията, които работодателят е задължен да предостави на представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 и чл.7а КТ и при систематичното тълкуване на разпоредбите на ал.1 и 2 на чл.46 /предвид техните също представителни и защитни функции/ може да се направи извода, че работодателят дължи и на тях същото по обем и съдържание съдействие и полагането на усилия за създаването на същите нормални условия за работата им. Това означава, че и на тази категория представители на работниците и служителите следва безвъзмездно да им бъдат предоставени за ползване помещения, в които ще провеждат своите заседания за обсъждане на въпроси в рамките на компетентността им, определена от закона, в които ще се срещат с работниците и служителите, когато са длъжни да ги запознаят с получената от работодателя информация и да вземат предвид тяхното мнение при провеждането на консултации с работодателя /ал.3 на чл.130 КТ/ и т.н.

Следователно работодателят и на тях е длъжен да представя средства, необходими за дейността им, както и други материални условия, идентични с тези, предоставени на синдикалните организации в предприятието. Този извод намира опора в съждението, че и двете групи представители – от синдикалните организации и от изборните представители на работниците и служителите, , представляват интересите на работниците и служителите в предприятието.

Различието между ал.1 и 2 на чл.46 КТ се състои в това, че докато в ал. 1 това задължение се вменява на три вида субекти: държавни органи, органите на местното самоуправление и работодателите, то задължението по ал.2 на чл.46 е предвидено само за работодателя. И това е така, защото мястото, където представителите по чл.7, ал.2 и чл.7а КТ осъществяват функциите си в това им качество – е съответно предприятието, в което работят.

* За материала са използвани коментари от сборника „Трудови отношения”

Как да станете наш член

Контакти

ул. "6-ти септември" 4
1000 София
Е-мейл: nsf.tktkoo@mail.bg
Телефон: 00359 2/ 988 09 78
Факс: 00359 2/ 981 52 15

Проект BG051PO001